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Mar 02 2013
Performance tous azimuts, un équilibre à trouver, au prochain Congrès RH à Montréal
Montréal accueillait en 2010 le Congrès Mondial Ressources Humaines. Avec une petite délégation de l’ANDRH, j’ai ainsi eu l’occasion de faire connaissance avec les Ressources Humaines à la « québécoise », mélange subtil de pragmatisme à la manière nord-américaine et d’humanisme au sens moderne du terme. Ce fut aussi l’occasion de confirmer l’hospitalité des congressistes ou intervenants québécois, prêts à échanger et à se laisser interviewés, très naturellement, pour la Newsletter de l’ANDRH – Ile de France. Ce fut enfin l’occasion de nouer des relations de qualité avec des personnes que j’ai eu plaisir à retrouver d’année en année.
Le congrès 2012
Oser le monde en soi (G.Desautels)
Cette année, ce sera mon quatrième voyage au Québec, pour un Congrès qui devrait à nouveau nous inspirer. Il est placé sous le signe de la performance et de l’équilibre. En voici la « bande annonce »
L’impératif de la performance est partout. Performer, qu’est-ce que ça veut dire? Performer, à quel prix? Les études mettent de plus en plus en exergue le lien entre la performance économique et la performance sociale sur le long terme. Les entreprises commencent à mettre au cœur de leurs stratégies la santé et le mieux-être de leurs employés, premiers contributeurs de cette performance.
L’intérêt porté à la santé et au sens au travail prend de l’ampleur proportionnellement à la folie vécue dans les entreprises : productivité, vitesse, rentabilité, augmentation de la valeur de l’action, etc. Cette folie arrive avec son lot d’effet pervers, un taux de roulement élevé, un désengagement des personnes, l’augmentation de problèmes de santé mentale…
En 2013, nous vous convions à une vaste réflexion sur deux grands axes : la performance et la santé organisationnelle.
Le congrès international francophone en ressources humaines 2013 vous propose un programme diversifié et rassembleur, regroupant des dizaines de conférences inédites qui permettront d’illustrer, de construire, de remettre en question la connaissance et d’imaginer collectivement comment concilier performance et mieux-être!
Des conférences plénières avec des speakers illustres et notamment, Dave Ulrich, que tous les « HR Business Partners » de France maudissent de temps à autre, tant ce rôle a pu être détourné de son sens initial.
Et une quarantaines de conférences ou ateliers sur le thème de l’équilibre, performance et bien-être, un vaste de choix autour de ce thème que l’on peut aborder sous l’angle du leadership, de l’organisation, de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, de la santé mentale….
Encore une bonne raison de devenir membre ! 
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Fév 17 2013
DRH – 2013, l’année du Co
Le « CO » nouvelle mode ou vraie tendance ?
Plusieurs signes laissent penser que c’est une vague de fond qui va modifier notre manière de travailler, de vivre, de penser… et qui nous intéresse en tant que citoyen, dirigeant et DRH.
Celles et ceux qui ont pu se rendre aux derniers congrès RH québécois, le savent, le CO y a été mis à l’honneur ces deux dernières années, avec les ateliers du « off congrès ». COllaborer pour COcréer le futur et COexister de manière plus harmonieuse. Le CO permet de résoudre la tension que nous rencontrons entre plus de performance et plus motivation et de bien-être. Gageons que ce thème sera toujours présent lors de l’édition de Novembre 2013.
Ce thème figure aussi au premier chapitre des 13 tendances 2013, publiées par Havas. Après avoir décrit un univers qui fonctionne à la vitesse de la lumière, un univers où la fluidité est le maître mot et dans lequel il devient impératif d’être « in the right place at the right time »… Havas Worldwide met en évidence 13 tendances. La première « sound of the year for 2013 : CO ». La vie est une COproduction et la COllaboration résonne tant au travail qu’à la maison. Après les suffixes en « gate », les préfixes en cyber, neuro ou techno… c’est ce petit préfixe CO qui est en passe de devenir majeur : COcréation, COentrepreneur, CO…. On passe des COllègues aux CO-workers… Et les combinaisons du « You+Me » et du « Me+We » apportent de nouvelles réponses dans un monde incertain et complexe…
C’est aussi le sujet majeur du dernier livre de Joël de Rosnay « Surfer la vie », « Comment sur-vivre dans la société fluide ». COmbinant son expertise scientifique tant physique que biologique avec son expérience du surf, il nous propose un nouveau regard et de nouvelles approches dans un monde du « et » et de l’inclusion. Du surf alliant rapport de force et rapport de flux, nous passons aux Intelligences COnnectives, COllaboratives et COllectives de notre monde moderne. Nous portons un nouveau regard sur notre monde économique et politique et bien sûr, sur nos organisations . Les sept règles et concepts pour surfer la vie qui clôturent l’ouvrage font la part belle au CO. Et on connait ses qualités de visionnaire.
Enfin, de manière très proche, Jacques Attali nous propose dans un billet rédigé dans Le Monde, une nouvelle vision et de nouvelles pratiques pour une « économie positive »
En tant que dirigeant et DRH, pour répondre à ces nouveaux enjeux du CO, nous devons COmbiner de nouvelles compétences pour nos managers et nos CO-équipiers avec de nouveaux modes d’organisation… . Nous devons aussi permettre, encourager et développer un nouveau leadership.
Certains d’entre nous en sont convaincus, mais comment faire concrètement, dans la vraie vie ?
Les Clubs Ressources Humaines d’EDHEC, EM Lyon, ESCP-Europe, Reims Management School et Rouen Business School, HEC et Centrale, CO-organisent cette année un cycle de conférences sur ce thème.
Leur première conférence, le 21 février donne la parole à
Joël de Rosnay (Surfer la vie) et
Bernadette Lecerf-Thomas (Activer les talents avec les neurosciences)
Elle se déroulera en deux parties :
- Art du Co et pensée décalée ou comment « sur-vivre » dans la société fluide
Joël de Rosnay nous présentera sa vision du Co et quelques-unes de ses clés pour « surfer harmonieusement notre vie » dans la complexité croissante. - C’est ensuite le thème de la Coopétition dans nos organisations, qui sera approfondi avec une table ronde qui réunira :
- Joël de Rosnay (auteur de « Surfer la vie », « L’Homme symbiotique », « 2020, les scénarios du futur », « Le Macroscope »…)
- Bernadette Lecerf-Thomas (auteur de « Activer les talents avec les neurosciences », « Neurosciences et Management »)
- Hervé Jégouzo (Ancien syndicaliste, expert du dialogue social et des relations sociales au travail)
- Brigitte Dubreucq (DRH et Conseil en Gouvernance RH)
Les thèmes seront introduits par Didier Hauvette (Consultant et Coach, spécialiste de la mobilisation des équipes dans les moments difficiles) et la table ronde sera animée par Brigitte Dubreucq.
Et plus prosaïquement, nous nous retrouverons pour échanger autour d’un COcktail !!
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Fév 02 2013
I love… HR
Non, ce n’est pas le titre du dernier livre paru aux USA ou au Canada sur les Ressources Humaines… Mais le cube est lui, bien commercialisé par la Society for Human Resources Management… américaine. On peut faire une commande groupée !Vous n’avez pas pu passer à côté de ce qui a mis un peu d’animation dans notre profession en ce début d’année… Un livre construit autour de ce que j’appellerais des faits divers RH, concentrés autour du recrutement, à croire que les DRH passent leur temps à cela… Des faits divers comme nous en avons tous les soirs au journal de 20h sur toutes les professions. Oui, cela existe ou a existé… Oui certaines des pratiques décrites ne sont pas dignes des professionnels que nous sommes, et entre professionnels nous devons les dénoncer et progresser. Pour autant faut-il en faire une telle généralisation ?
Comme le dit le cinéaste Pierre Jolivet, dans le petit film de l’IGS cité ci-dessous : « Un bon patron qui aurait un bon DRH pour que tout se passe bien dans l’entreprise, bien sûr cela existe, mais cela ne fera pas un bon film »… Probable que cela n’aurait pas fait non plus un livre à succès.
Encore que… Je vous invite à (re)lire « Cahier, Joies et tourments d’un DRH » de Xavier Grenet. (Xavier Grenet est membre du Collège des Conseillers de l’ANDRH)
Et si on parlait plutôt de ce qui fait la fierté et le bonheur des DRH ? Si on parlait de cet équilibre toujours fragile que nous construisons avec l’équipe de Direction entre des enjeux de court-terme et de long-terme, entre des enjeux collectifs et des aspirations individuelles, entre des enjeux de performance économique et de performance sociale ?
L’une des particularités de notre métier, est qu’il se déroule souvent en coulisses et n’est pas visible des salariés… Quand quelque chose se passe bien, c’est grâce au collaborateur et à son manager… quand quelque chose se passe mal, c’est à cause du DRH. Un peu comme en sport : tous les entraineurs vous le diront : ce sont les joueurs qui gagnent le match, c’est l’entraineur qui le perd.
Des actions qui restent dans l’ombre, des compétences méconnues car peu voire pas enseignées à nos collègues DAF, Directeurs Marketing ou de Production… Et voilà comment s’installent la peur et les soupçons.
Je vous invite à visionner ce petit film réjouissant réalisé par les étudiants en Master Pro 2 IGS pour un colloque DRH et Cinéma…. Ils nous racontent que quand on est DRH….
Et nous adressent un clin d’œil avec un « quand on est DRH, on ne dit pas que l’on suit une thérapie de groupe, mais que l’on fait partie de l’ANDRH ».
Je conclus donc cette tribune avec ce petit logo réadapté. C’est le moment !
Brigitte DUBREUCQ
Article rédigé pour la Newsletter de l’ANDRH Ile de France
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Jan 01 2013
Engagement, coopération et confiance, trois valeurs qui nous inspireront pour 2013
Après des premières discussions avec les membres du Club des DRH HEC, du bureau de l’ANDRH Ile de France et du groupe de travail Neurosciences et Management animé par Bernadette Lecerf-Thomas, le sondage lancé sur LinkedIn auprès de plusieurs groupes orientés Management et Ressources Humaines nous apporte trois valeurs clés pour inspirer et animer 2013.
Le trio de tête est resté inchangé ces derniers jours : l’engagement, la coopération et la confiance seront nos valeurs phares pour éclairer 2013. Au-delà des choix exprimés, les raisons de ces choix sont tout aussi importantes et vous comptez vous engager pour mettre l’homme au cœur des décisions tout en participant à la création de valeur dont nos entreprises ont besoin, pour éviter le « mollement correct » qui nous tue lentement, pour vivre ces valeurs chacun à votre niveau et les partager.
Le 21 Décembre ne nous a pas apporté la fin du monde, mais nous pouvons en faire le début d’un monde à modeler avec engagement, coopération et confiance.
Meilleurs vœux pour cette nouvelle année.
Brigitte Dubreucq
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Nov 20 2012
Où l’on parle de Gouvernance humaine
Dans la suite du dossier sur la Gouvernance Humaine publié par la Revue Personnel sous la « gouvernance » de Jean-Michel Garrigues, se tient ce soir un colloque sur le même thème, autour des principaux contributeurs du dossier.
Je profite de cette occasion pour publier ici, in extenso, l’article que j’avais rédigé à l’époque, en accompagnement de celui proposé par Jean-Paul Bailly (La Poste).
La gouvernance humaine, ou l’entreprise comme système vivant.
Bien sûr, le terme de gouvernance nous mène naturellement vers celui de gouvernail, de gouvernement et les plus hautes instances de l’entreprise. Mais ce que j’aime particulièrement dans ce mot, c’est qu’il partage sa racine grecque avec « cybernétique » et se tourne délibérément vers les enjeux de la systémique. Si vous lui accolez l’adjectif «humaine», comme nous le propose la revue Personnel, alors nous voilà dans le monde du vivant… Nous sommes revenus aux sources de l’entreprise comme aventure humaine, autour d’un produit ou d’une idée, nécessitant d’associer au capital financier ce que l’on appellerait aujourd’hui le capital humain, avec ses envies, ses compétences et son engagement.
Une solide culture d’entreprise comme atout
Dans son article, Jean-Paul Bailly met d’abord l’accent sur la culture de l’entreprise, culture solidement ancrée et sur lequel il s’appuie pour transformer La Poste. Il est pertinent d’interroger la culture avant d’envisager une transformation, non pour renoncer, mais pour concrétiser autrement dans le quotidien et le futur cette culture qui fournit ses racines au changement.
Il en mentionne les trois piliers : l’attachement à l’entreprise, l’esprit de service et la confiance partagée. Et nous pouvons deviner comment ces piliers culturels se concrétisent dans cette nouvelle entreprise en cours de construction.
Comment l’attachement perdure-t-il malgré toutes ces transformations ? Perdure-t-il par la marque, les instances de décision, les instances sociales ?
Quelles sont les nouvelles fiertés professionnelles qui concrétisent l’esprit de service ? Comme le dit justement Jean-Paul Bailly, La Poste est passée d’une ère industrielle avec un travail physique et matériel porté vers le client final à un monde de relations dont l’initiateur est le client nomade voire infidèle. Nouveaux points de repères, nouveaux gestes professionnels, nouvelles aires d’autonomie et de responsabilité.
C’est cet esprit de service qui alimente la confiance réciproque entre salariés et clients.
Une culture d’entreprise solide et cohérente, est une force sur laquelle on peut s’appuyer pour construire de nouveaux points de repères.
Une stratégie qui implique une transformation en profondeur.
A l’opposé de la culture qui s’ancre dans le passé pour aboutir au présent, la stratégie nous projette dans le futur. Jean-Paul Bailly nous explique que la Poste, contrairement à sa concurrente allemande a choisi une stratégie qui privilégie l’emploi. C’est une décision responsable, qui emmène l’entreprise dans de nouveaux métiers et dans une transformation en profondeur. Transformation qui, même acceptée, voire souhaitée va mettre en tension les personnes et les équipes vu l’ampleur des changements dans le quotidien du travail.
Le management de proximité, au cœur des transformations.
Dans ce contexte, il est normal de mettre en avant les managers et le management de proximité, qui représente d’une certaine manière la partie visible de cette gouvernance humaine.
Associer les managers à la construction de l’identité managériale, leur permettre d’imaginer les gestes managériaux concrets dans ce nouveau contexte et de s’y préparer, les amener à associer cette vision du management aux nouvelles attentes des salariés de l’entreprise dans leur nouveau contexte… C’est leur permettre de mettre en œuvre pour eux-mêmes ces transformations indispensables.
Eux aussi nécessitent Sens, Soutien et Suivi pour assumer ces changements en conjuguant les huit compétences que leur demande Jean-Paul Bailly.
Un réel enjeu où la gouvernance humaine rejoint le gouvernement d’entreprise.
Brigitte Dubreucq
Présidente du Groupement HEC, Management et Ressources Humaines
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Oct 04 2012
RV Rémunérations Québec
Le Congrès International Francophone RH du Québec était cette année précédé du Rendez-vous Rémunération, excellente occasion d’aller voir ce qui nous rapproche ou nous différencie dans ce domaine très codifié et très international de la gestion des rémunérations.
Sept cabinets renommés nous ont donc présenté leurs analyses du marché et leurs prévisions salariales pour le Canada et le Québec. Des prévisions retravaillées par l’Ordre des CRHA pour proposer un « consensus », mais en fait peu de différences dans les approches et les chiffres proposés par les uns et les autres.
Si ces chiffres diffèrent des prévisions françaises, du fait d’un contexte économique et démographique très différent, les approches, les méthodes, les outils et recommandations sont à l’identiques de ce que nous trouvons en France, les grands cabinets internationaux déclinant leurs outils partout dans le monde. Un focus a été fait sur la nécessité de pratiques de rémunération segmentées selon les populations, notamment en ce qui concerne le variable. Mais au Canada, dans les entreprise privées, la quasi-totalité des salariés sont éligibles au variable, ceci peut expliquer cela.
Au-delà de ces présentations classiques, je noterai deux interventions décalées par rapport à ces démarches bien huilées.
La première, exposée lors de la conférence de clôture, est celle de Roger L.Martin, doyen de la Rotman School of Management de l’Université de Toronto et auteur de Fixing The Game. Il nous a fait partager sa vision sur la théorie de l’agence et nous a démontré, arguments financiers à l’appui sur l’avant et l’après 1976, que cette approche a détruit de la valeur pour les actionnaires, a renforcé la volatilité des cours, a engendré deux crises financières majeures mais a par contre profité de manière majeure à l’évolution exponentielle de la rémunération des CEO et des managers de hedge funds. Il nous explique que si les performances réelles des entreprises sont basées sur leurs ventes de vrais produits, à de vrais clients…. le marché des actions est lui un marché des « attentes ». Preuve à l’appui, la courbe du cours de l’action Microsoft, qui varie peu et en tout cas pas de la manière exponentielle dont les profits engrangés par la compagnie ont évolué. Pourquoi ? Parce que ces profits sont « attendus » par les analystes et que leur réalisation, même si elle relève d’une très belle performance est perçue comme normale et n’est pas valorisée dans les cours.
Donc lier la rémunération des équipes chargées de créer la vraie performance à un système piloté par les attentes s’est révélé contreproductif. Roger L.Martin prend l’exemple de la Ligue Nationale de Football, envisagerait-on de laisser les joueurs parier (les attentes) sur leurs propres matches (la performance)? Non bien sûr ! (NDR : les démélés autour du hand français ne sont pas arrivés ici !) et pourtant c’est ce que l’on fait avec les CEO quand on lie leur rémunérations à la valeur de l’action et donc aux attentes du marché qu’ils peuvent piloter. Conclusion de RogerL.Martin : continuer de réglementer, renforcer les contrôles sera toujours inefficace, il faut changer les fondements du modèle, en revenant à de solides critères de performances.
Encore plus iconoclaste, l’atelier proposé par Jacques Forest, professeur à l’Ecole Supérieure de Gestion de l’UQAM, qui nous a expliqué les liens entre motivation et rémunération. Après nous avoir rappelé les différences entre motivation intrinsèque et extrinsèque, entre motivation autonome et motivation contrôlée, il nous a brossé un large panorama d’études réalisées sur le lien entre l’argent , la motivation ou l’engagement et enfin avec le performance. Toutes ces études convergent… pas de lien, voire pire. Les références explicites ou implicites à l’argent dans une activité ont plutôt tendance à faire baisser l’engagement et la performance. Une autre manière de démontrer que l’argent ne fait pas le bonheur !
Mais aussi, de quoi laisser perplexes les participants à l’atelier. Jacques Forest nous a rassurés en rappelant qu’il fallait autour de 20 ans pour que les concepts issus de la recherche en sciences humaines soient mis en application ! Plus sérieusement, les Responsables Rémunérations savent aussi qu’ils ont pour mission d’assurer que le lien créé entre rémunération et emploi est solide, que la rémunération proposée permet d’embaucher les personnes nécessaires à l’entreprise et de garantir une équité raisonnable. Au-delà, il est peut-être intéressant de repenser des bonus trop agressifs qui ne démontrent pas forcément leur efficacité.
En conclusion, on pourrait faire un mix des deux approches pour repenser autrement les rémunérations des équipes dirigeantes.
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Mai 21 2012
L’ANDRH publie son nouveau cahier sur l’Epargne Salariale
Publié avec le N° de Mai de la revue Personnel, ce Cahier d’un format très pratique permet de retrouver tous les thèmes qui peuvent intéresser une équipe RH, un DAF, un responsable d’entreprise et nous emmène largement au-delà des seules perspectives d’une rémunération plus ou moins différée.
- l’épargne Salariale entre richesse et complexité
- les différents acteurs de l’épargne salariale
- la gouvernance associée à l’épargne salariale
- le développement de l’épargne salariale dans les PME-TPE
- les réforme des retraites et ses conséquences sur l’épargne salariale et les retraites d’entreprise
- l’épargne salariale à l’international
- l’actionnariat salarié
- débats et propositions
Ces différents chapitres sont suivis d’un lexique, d’une bibliographie et de la liste des textes de référence.
Fruit du travail du Groupe de l’ANDRH « Epargne Salariale-Epargne Retraite », animé par Pierre Havet, membre du Bureau National de l’ANDRH, ce petit cahier permet d’aborder tant les sujets techniques que les enjeux stratégiques d’un partage des résultats de l’entreprise avec ses salariés. L’épargne salariale permet en effet de recréer un lien lisible, visible et de long terme entre le travail accompli, les résultats obtenus par l’entreprise et les sommes versées, elle permet au sein de l’entreprise de définir pourquoi et comment partager les résultats qu’ils soient financiers ou plus qualitatifs, elle peut re-devenir un réel levier de management au quotidien.
Au-delà de ces enjeux spécifiques à l’entreprise, l’Epargne Salariale permet aussi aux salariés de se constituer une épargne longue qui accompagne leur projet de vie et les évènements qui le pontuent. Elle irrigue aussi plus globalement la vie économique.
Les principaux thèmes de ce cahier ont été présentés le 12 avril dernier en avant première avec les principales propositions de l’ANDRH sur ce sujet.
•Stabiliser les règles fiscales et sociales
•Formule simplifiée de calcul de la RSP
•Rendre le forfait social incitatif au blocage long terme
•Accords d’intéressement de proximité pour la fonction publique dès 2013
•Obligation de négocier participation ou intéressement dans les PME de 10 à 49 salariés
•Former et informer pour éclairer les
choix des salariés
choix des salariés
•Enseigner l’épargne salariale et l’épargne retraite
•Garantir une gestion financière efficiente, dans le cadre d’une gouvernance transparente
•Favoriser l’intégration de nos systèmes dans l’environnement européen
Le compte-rendu de cette soirée a été diffusé dans la Newsletter de l’ANDRH Ile de France, vous pouvez aussiaccéder à la présentation faite ce soir là ou commander le cahier auprès de l’ANDRH.
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Mar 08 2012
Le DRH, l’égalité professionnelle et la parité
La traditionnelle journée du 8 mars nous a fourni l’occasion de rassembler certaines études et prises de position sur la place des femmes dans les entreprises. Avec une particularité cette année car grâce à la loi Copé-Zimmerman, le sujet a été distillé très régulièrement en 2011.
De l’inégalité salariale…
Dans l’Etude Mercer 2012 – Ecart de rémunération des dirigeants, Romain Bureau, Senior Partner en charge de l’activité de conseil en Capital Humain, explique avec raison que les inégalités salariales entre les femmes dirigeantes et les hommes dirigeants n’ont pas vraiment comme cause principale le genre. Mais que si l’on regarde les critères d’ancienneté, d’expériences, de parcours, de types de métiers… on trouve des causes beaucoup plus profondes d’inégalités salariales. Et il ajoute «l’éducation joue également un rôle dans la permanence de cette situation », si les hommes et les femmes ne se restreignent pas dans leur ambition de carrière, alors la ségrégation des métiers sera ébranlée et les entreprises réussiront le pari de la diversité. Cela peut constituer un avantage compétitif pour les entreprises car le vivier des talents augmentera, l’innovation et la créativité seront stimulées. »
… à l’inégalité sociétale
Sylvie Brunet (Membre du Bureau de l’ANDRH) et Maryse Dumas, membres du CESE vont encore plus loin dans leur analyse des causes sociétales des inégalités professionnelles dans leur bilan de l’application des dispositifs promouvant l’égalité professionnelle Hommes-Femmes,) élaboré dans le cadre du Comité Economique, Social et Environnemental. Elles mettent l’accent sur le déficit de négociation collective sur le sujet (insuffisance des diagnostics, absences d’accords en nombre suffisant sur le sujet et d’objectifs concrets et quantifiables). L’étude pointe bien sûr le fait que les plus diplômées restent sous-représentées dans les instances de décision (14 % d’administratrices dans les 500 plus grandes sociétés françaises, 21 % dans les emplois de direction de la Fonction publique d’État) et que les moins qualifiées cumulent les discriminations : travail à temps partiel (féminisé à 82 %) sous-emploi et bas salaires. Parmi les principales sources d’inégalité l’étude mentionne les stéréotypes sexistes (publicités, médias, manuels scolaires) qui influent sur l’orientation professionnelle des filles et contribuent à la sectorisation persistante des domaines d’activité et des métiers. Sectorisation qui amène les écarts salariaux expliqués dans l’étude de Mercer…. et la boucle est bouclée.
Sur le thème l’ANDRH avait quant à elle organisé un colloque en novembre dernier en donnant la parole exclusivement à des femmes !
Un sujet traité sous différents angles avec des prises de position parfois convergentes, parfois contradictoires, et une ambigüité toujours présente sur ce type de sujet : faudrait-il que les femmes aient un apport spécifique dans un conseil pour qu’elles y aient leur place ? Le rôle des DRH a été à plusieurs reprises été cité comme crucial pour faire avancer les femmes vers les instances de Direction et à terme les Conseils.
Le rôle des DRH : faire progresser l’égalité professionnelle pour assurer la performance et préparer la parité
C’est aux DRH que l’on demande aujourd’hui de mettre en place des pratiques RH qui permettront de combler l’écart entre ce que nous propose la société « civile » et ce que l’on demande aux entreprises. Au-delà de la question de savoir si cette activité de « réparation » est normale, elle est de toute façon incontournable.
Quand on voit l’évolution des entreprises et de leur environnement, on comprend bien que les entreprises qui prennent en compte la multiplicité des intelligences et donc celles des hommes et celles des femmes auront un avantage décisif (1).
Cela commence par des pratiques de recrutements qui permettront de « sur-représenter » les candidats d’un genre ou d’un autre pour mieux équilibrer une population, qui permettront de convaincre les opérationnels de recruter une femme enceinte si c’est « la » candidate !
Cela se poursuit par une vigilance accrue sur les parcours professionnels, les opportunités de mission, les propositions de formation : savoir proposer la prise en charge d’un gros projet à une jeune mère de famille, sans faire à sa place la réponse « qu’elle n’aura pas le temps », savoir proposer des formations MBA à des jeunes femmes et aller chercher des talents qui ne se montrent pas toujours… Sur le terme de la parentalité et de l’équilibre vie professionnelle- vie personnelle, veiller à ce que les pratiques de l’entreprise ne privilégient pas les femmes et ne les enferment pas dans leur statut de « mère ». Accepter aussi bien les demandes venant des pères pour les congés pour les enfants, les temps partiels, les places de crèche… c’est au global faire progresser les représentations que les managers se feront de la place des hommes et des femmes dans l’entreprise et préparer l’entrée des femmes dans les instances dirigeantes. (2)
Je terminerai par la proposition qui peut être faite à des femmes cadres dans l’entreprise d’être administrateurs dans des filiales ou des sociétés « amies » et leur donner ainsi la possibilité de prendre de nouveaux rôles, de se faire connaître et de préparer l’avenir.
Tout cela est possible et demande de la conviction, une bonne capacité d’influence et de construire dans la durée…. qualités classiques pour un DRH.
(1)Depuis les travaux publiés par Howard Gardner en 1983, nous savons que l’intelligence est multiple : linguistique, logico-mathématique, musicale, kinesthésique, spatio-visuelle, interpersonnelle et intra-personnelle… Dix ans plus tard, les ouvrages de Daniel Goleman nous ont, eux, fait connaître l’importance de l’intelligence émotionnelle.
Les derniers apports des neurosciences nous confirment que notre fonctionnement cérébral est extrêmement complexe et que si tous les cerveaux humains se ressemblent, chaque cerveau est unique, façonné tout au long de la vie dans le cadre de son environnement, par les apprentissages et les expériences vécues. Des différences à la marge qui font la différence et qui rendent chacun d’entre nous unique. Des différences que nous allons retrouver aussi entre hommes et femmes. Les publications récentes sur le sujet confirment des différences statistiques, même si elles peinent à établir de manière consensuelle si l’on est plus dans le domaine de l’inné ou dans celui de l’acquis, et peu importe d’ailleurs.
(2) Pour faire le point sur le sujet, vous pouvez vous référer au Quizz de l’APEC
Première publication le 12 mars 2012
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Fév 15 2012
Une autre vision de la Génération Y
Hier, Le Parisien se faisait l’écho d’un superbe projet engagé par cinq jeunes de cette …fameuse génération Y qui fait couler tant d’encre.
Pour suivre cette aventure de près, je peux vous assurer que le projet a nécessité beaucoup d’énergie tant intellectuelle (pour construire le business plan, monter le dossier financier et obtenir les prêts) que physique pour assumer les travaux, mais aussi du courage et de la motivation! Imaginez la transformation d’un hangar proche de La Défense en « Blocbuster » salle d’escalade dernier cri et conviviale…
La passion pour ce sport exigeant mais sans réel danger (ce sont des tapis qui vous accueillent en cas de chute car les blocs ne sont pas très hauts), l’absence de salles suffisantes pour accueillir de manière satisfaisante et conviviale tous les passionnés d’Ile de France et le sentiment que l’on a mieux à faire professionnellement que ce que l’on vit au quotidien… trois ingrédients qui ont fait germer l’idée, l’ont fait grandir et sont en train de la concrétiser. Preuve s’il en est besoin que la motivation peut se construire dans toutes les générations.
J’espère vous donner régulièrement de très bonnes nouvelles de Blocbuster !
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