La traditionnelle journ\u00e9e du \u00a08 mars nous a fourni l\u2019occasion de rassembler certaines \u00e9tudes et prises de position sur la place des femmes dans les entreprises. Avec une particularit\u00e9 cette ann\u00e9e car gr\u00e2ce \u00e0 la loi Cop\u00e9-Zimmerman, le sujet a \u00e9t\u00e9 distill\u00e9 tr\u00e8s r\u00e9guli\u00e8rement en 2011.<\/p>\n
Dans l\u2019Etude Mercer 2012 \u2013 Ecart de r\u00e9mun\u00e9ration des dirigeants<\/a>, Romain Bureau, Senior Partner en charge de l\u2019activit\u00e9 de conseil en Capital Humain,\u00a0 explique avec raison que les in\u00e9galit\u00e9s salariales entre les femmes dirigeantes et les hommes dirigeants n\u2019ont pas vraiment comme cause principale le genre. Mais que si l\u2019on regarde les crit\u00e8res d\u2019anciennet\u00e9, d\u2019exp\u00e9riences, de parcours, de types de m\u00e9tiers\u2026 on trouve des causes beaucoup plus profondes d\u2019in\u00e9galit\u00e9s salariales. Et il ajoute \u00abl\u2019\u00e9ducation joue \u00e9galement un r\u00f4le dans la permanence de cette situation<\/em> \u00bb, si les hommes et les femmes ne se restreignent pas dans leur ambition de carri\u00e8re, alors la s\u00e9gr\u00e9gation des m\u00e9tiers sera \u00e9branl\u00e9e et les entreprises r\u00e9ussiront le pari de la diversit\u00e9. Cela peut constituer un avantage comp\u00e9titif pour les entreprises car le vivier des talents augmentera, l\u2019innovation et la cr\u00e9ativit\u00e9 seront stimul\u00e9es.<\/em> \u00bb<\/p>\n Sylvie Brunet (Membre du Bureau de l\u2019ANDRH) et Maryse Dumas, membres du CESE vont encore plus loin dans leur analyse des causes soci\u00e9tales des in\u00e9galit\u00e9s professionnelles dans leur bilan de l\u2019application des dispositifs promouvant l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle Hommes-Femmes,<\/a>) \u00e9labor\u00e9 dans le cadre du Comit\u00e9 Economique, \u00a0Social et Environnemental. Elles mettent l\u2019accent sur le d\u00e9ficit de n\u00e9gociation collective sur le sujet (insuffisance des diagnostics, absences d\u2019accords en nombre suffisant sur le sujet et d\u2019objectifs concrets et quantifiables). L\u2019\u00e9tude pointe bien s\u00fbr le fait que les plus dipl\u00f4m\u00e9es restent sous-repr\u00e9sent\u00e9es dans les instances de d\u00e9cision (14 % d\u2019administratrices dans les 500 plus grandes soci\u00e9t\u00e9s fran\u00e7aises, 21 % dans les emplois de direction de la Fonction publique d\u2019\u00c9tat) et que les \u00a0moins qualifi\u00e9es cumulent les discriminations : travail \u00e0 temps partiel (f\u00e9minis\u00e9 \u00e0 82 %) sous-emploi et bas salaires. Parmi les principales sources d\u2019in\u00e9galit\u00e9 l\u2019\u00e9tude mentionne les st\u00e9r\u00e9otypes sexistes (publicit\u00e9s, m\u00e9dias, manuels scolaires) qui influent sur l\u2019orientation professionnelle des filles et contribuent \u00e0 la sectorisation persistante des domaines d\u2019activit\u00e9 et des m\u00e9tiers. Sectorisation qui am\u00e8ne les \u00e9carts salariaux expliqu\u00e9s dans l\u2019\u00e9tude de Mercer\u2026. et la boucle est boucl\u00e9e.<\/strong><\/p>\n Sur le th\u00e8me l\u2019ANDRH<\/a> avait quant \u00e0 elle organis\u00e9 un colloque en novembre dernier en donnant la parole exclusivement \u00a0\u00e0 des femmes\u00a0! C\u2019est aux DRH que l\u2019on demande aujourd\u2019hui de mettre en place des pratiques RH qui permettront de combler l\u2019\u00e9cart entre ce que nous propose la soci\u00e9t\u00e9 \u00ab\u00a0civile\u00a0\u00bb et ce que l\u2019on demande aux entreprises. Au-del\u00e0 de la question de savoir si cette activit\u00e9 de \u00ab\u00a0r\u00e9paration\u00a0\u00bb est normale, elle est de toute fa\u00e7on incontournable.<\/p>\n Quand on voit l\u2019\u00e9volution des entreprises et de leur environnement, on comprend bien que les entreprises qui prennent en compte la multiplicit\u00e9 des intelligences et donc celles des hommes et celles des femmes auront un avantage d\u00e9cisif (1).<\/p>\n Cela commence par des pratiques de recrutements qui permettront de \u00ab\u00a0sur-repr\u00e9senter\u00a0\u00bb les candidats d\u2019un genre ou d\u2019un autre pour mieux \u00e9quilibrer une population, qui permettront de convaincre les op\u00e9rationnels de recruter une femme enceinte\u00a0si c\u2019est \u00ab\u00a0la\u00a0\u00bb candidate ! Je terminerai par la proposition qui peut \u00eatre faite \u00e0 des femmes cadres dans l\u2019entreprise d\u2019\u00eatre administrateurs dans des filiales ou des soci\u00e9t\u00e9s \u00ab\u00a0amies\u00a0\u00bb et leur donner ainsi la possibilit\u00e9 de prendre de nouveaux r\u00f4les, de se faire conna\u00eetre et de pr\u00e9parer l\u2019avenir.<\/p>\n Tout cela est possible et demande de la conviction, une bonne capacit\u00e9 d\u2019influence et de construire dans la dur\u00e9e\u2026. qualit\u00e9s classiques pour un DRH.<\/p>\n (1)Depuis les travaux publi\u00e9s par Howard Gardner en 1983, nous savons que l\u2019intelligence est multiple : linguistique, logico-math\u00e9matique, musicale, kinesth\u00e9sique, spatio-visuelle, interpersonnelle et intra-personnelle\u2026 Dix ans plus tard, les ouvrages de Daniel Goleman nous ont, eux, fait conna\u00eetre l\u2019importance de l\u2019intelligence \u00e9motionnelle. (2) Pour faire le point sur le sujet, vous pouvez vous r\u00e9f\u00e9rer au Quizz de l\u2019APEC<\/a><\/p>\n Premi\u00e8re publication le 12 mars 2012<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La traditionnelle journ\u00e9e du \u00a08 mars nous a fourni l\u2019occasion de rassembler certaines \u00e9tudes et prises de position sur la place des femmes dans les entreprises. Avec une particularit\u00e9 cette ann\u00e9e car gr\u00e2ce \u00e0 la loi Cop\u00e9-Zimmerman, le sujet a \u00e9t\u00e9 distill\u00e9 tr\u00e8s r\u00e9guli\u00e8rement en 2011. De l\u2019in\u00e9galit\u00e9 salariale\u2026 Dans l\u2019Etude Mercer 2012 \u2013 Ecart … <\/p>\n\u2026 \u00e0 \u00a0l\u2019in\u00e9galit\u00e9 soci\u00e9tale<\/strong><\/h3>\n
\n<\/strong>Un sujet trait\u00e9 sous diff\u00e9rents angles avec des prises de position parfois convergentes, parfois contradictoires, et une ambig\u00fcit\u00e9 toujours pr\u00e9sente sur ce type de sujet\u00a0: faudrait-il que les femmes aient un apport sp\u00e9cifique dans un conseil pour qu\u2019elles y aient leur place\u00a0? Le r\u00f4le des DRH a \u00e9t\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises \u00e9t\u00e9 cit\u00e9 comme crucial pour faire avancer les femmes vers les instances de Direction et \u00e0 terme les Conseils.<\/p>\nLe r\u00f4le des DRH\u00a0: faire progresser l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle pour assurer la performance et pr\u00e9parer la parit\u00e9<\/strong><\/h3>\n
\nCela se poursuit par une vigilance accrue sur les parcours professionnels, les opportunit\u00e9s de mission, les propositions de formation : savoir proposer la prise en charge d\u2019un gros projet \u00e0 une jeune m\u00e8re de famille, sans faire \u00e0 sa place la r\u00e9ponse \u00ab\u00a0qu\u2019elle n\u2019aura pas le temps\u00a0\u00bb, savoir proposer des \u00a0formations MBA \u00e0 des jeunes femmes et aller chercher des talents qui ne se montrent pas toujours\u2026 Sur le terme de la parentalit\u00e9 et de l\u2019\u00e9quilibre vie professionnelle- vie personnelle, veiller \u00e0 ce que les pratiques de l\u2019entreprise ne privil\u00e9gient pas les femmes et ne les enferment pas dans leur statut de \u00ab\u00a0m\u00e8re\u00a0\u00bb. Accepter aussi bien les demandes venant des p\u00e8res pour les cong\u00e9s pour les enfants, les temps partiels, les places de cr\u00e8che\u2026 c\u2019est au global faire progresser les repr\u00e9sentations que les managers se feront de la place des hommes et des femmes dans l\u2019entreprise et pr\u00e9parer l\u2019entr\u00e9e des femmes dans les instances dirigeantes. (2)<\/p>\n
\nLes derniers apports des neurosciences nous confirment que notre fonctionnement c\u00e9r\u00e9bral est extr\u00eamement complexe et que si tous les cerveaux humains se ressemblent, chaque cerveau est unique, fa\u00e7onn\u00e9 tout au long de la vie dans le cadre de son environnement, par les apprentissages et les exp\u00e9riences v\u00e9cues. Des diff\u00e9rences \u00e0 la marge qui font la diff\u00e9rence et qui rendent chacun d\u2019entre nous unique. Des diff\u00e9rences que nous allons retrouver aussi entre hommes et femmes. Les publications r\u00e9centes sur le sujet confirment des diff\u00e9rences statistiques, m\u00eame si elles peinent \u00e0 \u00e9tablir de mani\u00e8re consensuelle si l\u2019on est plus dans le domaine de l\u2019inn\u00e9 ou dans celui de l\u2019acquis, et peu importe d\u2019ailleurs.<\/p>\n